全球经济仍未完全复苏，许多国家亟待转变经济增长模式、调整经济结构。企业面临着诸多经营困难，也面临进行管理模式和管理方式转变和创新的压力。近日，SHRM发布了“2013年人力资源趋势报告”，对全球人力资源管理走向进行了总结和预测。
2013年，企业在人力资源管理方面有什么样的新趋势呢？首先员工薪酬将一直在企业的运营成本中占有相当大的比例。SHRM的“人力资本定制对标数据”表明，美国员工规模不等的各类企业中，2012年这个比例的平均值达到42%。在员工薪酬管理方面，特别显著的一个全球趋势是，在企业整体薪酬水平能够有限增加的条件下，管理者更加强调对绩优员工的激励，强调可变薪酬水平，比如各类奖金，与绩效差异的挂钩。员工规模越大的企业，非管理层员工的可变薪酬占其整体薪酬的比例越大。冉博士指出，其后最根本的动力是企业力图建立良好的绩效文化、激励员工创造优秀的经营业绩和盈利水平。
有许多企业认识到了员工激励手段特别是薪酬激励的重要性，在这些方面进行了不小的投入。但仍然感到没有达到预期的效果，员工的敬业度不高、劳动生产率也没有得到提高。SHRM的调研结果显示，在资金紧张的今天，更多的企业管理者关注非薪酬激励计划的正确应用，包括员工认可嘉奖计划、员工培训和发展计划、职业生涯规划，这在大型和中型企业里尤为突出。采用软性和硬性措施结合的整体激励战略举措来提升员工的保有度和敬业度是今后的趋势之一。
具有战略眼光的管理者总是关注自身企业的竞争力，关注企业的人力资本投资回报率，也就是企业人力成本投入与经营产出的结果对比。从传统的观点来看，非薪酬激励计划是很软性的东西，人们很难看到它的优势在哪儿、回报如何，所以难以得到企业高层管理者的认同。现在的趋势是，优秀企业的人力资源管理者正加强对非薪酬激励计划的价值评估，将这些计划同员工保有率、敬业度、劳动生产率、出勤率乃至客户满意度联系起来进行投资回报评估；并且关注并降低员工的聘用成本（cost-per-hire），减少离职率。用数据说话、强调人力资源管理的投资回报率是2013年人力资源管理的另一重要趋势。
在员工培训方面，SHRM的数据表明，企业用于员工培训的投入自2008年金融危机以来一直呈下降趋势，但是在2012年已经恢复到2005年的水平。重要的趋势是，现在企业强调有限培训资金的有效和优化使用。相对于派送员工去技能或职业院校培训，企业更注重企业内训、岗位培训和e-learning。冉博士指出，从减少对员工工时的影响和学习有效性、灵活性的角度来看，e-learning以及许多非正式学习平台包括社交媒介、维基、博客等正显示出特有的优势。同时，员工培训的整体规划和企业的支持力度今后将越显举足轻重。员工培训的终极目标是员工态度和行为的积极变化，对企业经营贡献的提高。
另一个重要趋势是对企业员工配置战略规划的要求加重，即需要企业在吸引并留住优秀人才、识别有主动离职意愿的员工、找出现有员工队伍的能力与未来企业需求之间的差异等方面进行战略规划。企业目前在优秀员工的吸引、保有方面面临挑战，一方面是求职者没有企业所需要的技能知识，另一方面是企业的岗位空缺数不充裕，不能满足社会的就业需求。SHRM的调研报告表明，80%以上的美国企业难以招聘到工程师、高技能的医务人才、科技人才和管理人才方面面临苦难或者相当困难的局面。前往这些企业的大量求职者缺乏岗位所需的批评性思维、解决问题、专业态度、职业道德、沟通、领导力、团队合作等能力。
综合以上的调研报告及分析，2013年的全球人力资源管理将仍然保持许多现有的趋势，如全球化和多元化管理、劳动关系的合规管理、人力资源管理信息化投入的增加、企业社会责任与人力资源管理的有机结合，等等。而提升员工敬业度和素质能力、强化人力资源对企业经营的直接贡献、提高劳动生产率将是突出的趋势。
（营口开发区人事人才网）