劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。 　 劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。 　 劳动关系和劳务关系主要有以下区别： 1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。 2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。 3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》在第一部分适用范围中对此进一步界定，其中第1条：“劳动法第二条中的‘个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户。” 1994年劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》（劳办发〔1994〕109号）中曾经指出，私人包工负责人也是用工主体，即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。但是，2002年6月24日劳动和社会保障部在《关于废止原劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体两个复函的通知》（〔2002〕108号）中明确废除了上述复函。因此，自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最低限度的要求是必须为经过工商登记的个体工商户。 4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。 5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。《民法通则》第43条：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第58条也规定：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。” 6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。 7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。 8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。 9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。《劳动法》第8条：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《公司法》第16条第2款：“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”第52条第2款：“监事会由股东代表和适当比例的公司职工代表组成，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工民主选举产生。”第67条：“国有独资公司监事会主要由国务院或者国务院授权的机构、部门委派的人员组成，并有公司职工代表参加。”第124条第2款：“监事会由股东代表和适当比例的公司职工代表组成，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工民主选举产生。” 《全民所有制工业企业法》第9条：“国家保障职工的主人翁地位，职工的合法权益受法律保护。”第10条：“企业通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”第44条：“厂长的产生，除国务院另有规定外，由政府主管部门根据企业的情况决定采取下列一种方式：（一）政府主管部门委任或者招聘；（二）企业职工代表大会选举。政府主管部门委任或者招聘的厂长人选，须征求职工代表的意见；企业职工代表大会选举的厂长，须报政府主管部门批准。政府主管部门委任或者招聘的厂长，由政府主管部门免职或者解聘，并须征求职工代表的意见；企业职工代表大会选举的厂长，由职工代表大会罢免，并须报政府主管部门批准。”第49条：“职工有参加企业民主管理的权利……”第51条：“职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。职工代表大会的工作机构是企业的工会委员会。企业工会委员会负责职工代表大会日常工作。”第52条：“职工代表大会行使下列职权：（一）听取和审议厂长关于企业的经营方针、长远规划、年度计划、基本建设方案、重大技术改造方案、职工培训计划、留用资金分配和使用方案、承包和租赁经营责任制方案的报告，提出意见和建议。（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。（三）审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项。（四）评议、监督企业各级行政领导干部，提出奖惩和任免的建议。（五）根据政府主管部门的决定选举厂长，报政府主管部门批准。”第53条：“车间通过职工大会，职工代表组或者其他形式实行民主管理。工人直接参加班组的民主管理。” 《城镇集体所有制企业条例》第8条：“集体企业的职工是企业的主人，依照法律、法规和集体企业章程行使管理企业的权力。集体企业职工的合法权益受法律保护。”第9条：“集体企业依照法律规定实行民主管理。职工（代表）大会是集体企业的权力机构，由其选举和罢免企业管理人员，决定经营管理的重大问题。集体企业实行厂长（经理）负责制。集体企业职工的民主管理权和厂长（经理）依法行使职权，均受法律保护。” 第25条：“职工依照法律、法规的规定，在集体企业内享有下列权利：（一）企业各级管理职务的选举权和被选举权；（二）参加企业民主管理，监督企业各项活动和管理人员的工作；……”第28条：“集体企业的职工（代表）大会在国家法律、法规的规定范围内行使下列职权：（一）制定、修改集体企业章程；（二）按照国家规定选举、罢免、聘用、解聘厂长（经理）、副厂长（副经理）；（三）审议厂长（经理）提交的各项议案，决定企业经营管理的重大问题；（四）审议并决定企业职工工资形式、工资调整方案、奖金和分红方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项；（五）审议并决定企业的职工奖惩办法和其他重要规章制度；（六）法律、法规和企业章程规定的其他职权。”第32条第1款：“厂长（经理）由企业职工代表大会选举或者招聘产生。” 《中外合资经营企业法实施条例》第87条：“合营企业董事会会议讨论合营企业的发展规划、生产经营活动等重大事项时，工会的代表有权列席会议，反映职工的意见和要求。董事会会议研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等问题时，工会的代表有权列席会议，董事会应当听取工会的意见，取得工会的合作。” 《外资企业法实施细则》第68条第2款：“外资企业研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险问题时，工会代表有权列席会议。外资企业应当听取工会的意见，取得工会的合作。” 10、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。用人单位不得通过合同形式排除劳动者的上述权利，否则相关条款应当认定为无效。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。《劳动法》第36条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 第40条：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”第41条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第43条：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”第44条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”第45条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”第51条：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。” 11、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产经营活动的前提，是其招用职工从事生产活动的基本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。 12、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。 13、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。 14、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。 15、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的。劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。 16、获取报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资；在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权。《民事诉讼法》第204条和《企业破产法》第37条都规定：“破产财产优先拨付破产费用后，按照下列顺序清偿：（一）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；（二）破产企业所欠税款；（三）破产债权。”因此，当企业破产时，劳动者的工资应当优先于作为一般债权的劳务费，受到清偿。也就是说，破产企业的财产，必须在支付劳动者的工资之后，才谈得上偿还劳务费的问题。 17、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。 18、保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第135条之规定，即两年。1995年《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”现行劳动仲裁的申诉时效为六十日。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”根据上述规定，劳动争议案件的诉讼时效实际上也只有六十日，变相地损害了劳动者的合法权益。这种将劳动仲裁的申诉时效与法院诉讼的诉讼时效混淆等同的做法，既不合理又不合法。 19、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。 20、履行合同中的伤亡事故处理不同。根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。也就是说，损害事故的发生，全部是由于劳务提供者的过错（包括故意和过失）产生的，则由劳务提供者自己承担责任；劳务关系双方对事故的发生都有过错的，由双方按照各自的过错程度承担赔偿责任；对于事故的发生没有过错的，不承担赔偿责任。 参考《香港劳工法例的区分标准》（厦门大道之行律师事务所张照东）：香港法深受英国法的影响，除了本地成文法和判例外，英国法也成为香港法律渊源的组成部分。在劳动关系和劳务关系的问题上，香港法院同样面临着如何区分的困扰。不过，由于语言环境和用语习惯的不同，香港将劳动法称为劳工法例，劳动合同称为雇佣契约或服务的契约（contract of service），劳务合同称为为人服务的契约（contract for service），劳动者称为雇员，用人单位称为雇主，劳务提供者称为外工（outworker）。因此，劳动关系与劳务关系的区别，也被称为雇员与外工的区分。 香港《雇佣条例》第2条规定，雇佣契约是指任何书面或口头、明言或暗示之协议，由协议之一方同意雇佣另一方，而该另一方则同意受雇为雇员，为雇主服务；此外，亦指学徒合约。雇员是指根据第4条之规定，适用于本条例之雇员。第4条明确规定雇员的要件是：体力劳动工人或月收入不超过11500港元的非体力劳动工人，而且是连续受雇（continuous employment）的雇佣契约下的雇员。 《雇员赔偿条例》第2条则规定，雇员是指所有雇佣契约下的雇员，不论其所担任者为体力劳动、文书或其他工作。但是，上述规定寥寥数语，并不足以清楚地辨别出雇员与外工有何区别。在司法实践中，法院通过判例确立了辨别是否存在雇佣关系的几种方法。 1、控制测试法则（control test）为了确定在一个案件中是否存在雇佣关系，法庭最早是使用控制标准来检测的。早在1880年，宾维奥（Bramwell）法官在案件中适用该法则来定义仆役进而确定雇佣关系的存在：“一个仆役将受他的主人差使，并得随主人的指示工作。” 法学专家沙罗曼（Salmond）也将仆役定义为：“任何受雇并为雇主工作，而且在行动上受控制的人。” 在这当中，控制的权利（right of control）成为判断是否存在雇佣关系的主要标准（the ultimate test）。 1924年，麦卡特（McCardie）法官进一步明确了控制权利的主要因素是：所处理的工作性质；所给予的行动自由；契约中列明的数量多寡；付款（支取工资）的方式；辞退权；对给予奖赏的标准所具有的控制能力。 1946年，范奇顿勋爵（Lord Thankerton）在另一个案件中认为，选任权、辞退权和工资的支付是判断雇佣关系的因素。 在其他案件中，法庭提到的因素还有：授权、独具有服务、厂房和仪器的供应、工作义务、工作时间和假期等。 2、整合测试法则（integration test）在一般情况下，雇佣关系中的雇主可以告诉员工做什么（what to do）和怎么做（how to do），所以控制测试法则可以轻易地应用于雇员和外工身份。 但是，对于具有特殊技能的专业人士而言，雇员所使用的技能，雇主可能无从了解，也就无法命令员工做什么和怎么做，控制测试法则也就难以适用了。于是，法庭另行采用整合测试法则作为判案参考。整合测试法则最早见于丹宁勋爵（Lord Denning）在1952年一个案件的判词中：“当你见到一份服务的契约时，你很容易察觉到它的存在，但告诉我它的差异也许感到困难。一个船主、一个司机和一个报章的记者，都是在服务的契约（contract of service）下受雇；但一个领航员、一个计程车驾驶员和一个报章的投稿者，他们却在为人服务的契约（contract for service）下获聘。因此，对于上述所有事例的描述中有一个显著特征，就是在服务的契约下，一个人是受雇于企业的一部分，而他的工作将整合成为企业的一部分。至于为人服务的契约，虽然也是为企业工作，但它并不整合于企业内，而只是一种附属（accessory）而已。” 整合测试法则对于判断具有特殊技能的雇员是较为容易的。如在1967年一个案件中，原告是马戏团的空中飞人，她除了需要花大部分时间进行练习和排演外，还要协助做其他工作（如推销节目）。法庭判决：虽然她的主要工作可以独立地自己完成，但由于这些工作是整合于马戏团的，故她是一名雇员。 3、混合测试法则（mixed test）为了充分发挥控制测试法则和整合测试法则的优点，法庭开始采用将二者包含在内的整体性测试法则，称为混合的（mixed）、多元的（multiple）或经济实况（economic reality）测试法则。在1968年一个案件中，一名工人为货车司机，他从原告（公司）以租购（hire-purchase）方式获得一辆货车。在受聘时约定，他需要将货车涂上与公司一贯采用的颜色，并须穿着制服和公司员工的合理指示。同时约定，如果他生病或请假休息时，可以自行找替工为他工作。因此，公司认为他并非公司雇员。当年金和国家保险大臣（Minister of Pensions and National Insurance）认定该司机是雇员，需要按规定纳税和供款时，公司作为原告向法庭起诉。最后法庭判定，该司机不是雇员。案件中，麦坚拿（Mackenna）法官指出，一个服务的契约是否存在，需要同时满足以下三个条件：该仆役同意，在以薪金或其他报酬作为约因时，为主人提供工作和技巧，以完成服务；他同时明示或暗示地同意，他的服务在一定程度上受主人的控制；契约内的其他条款，与一份服务的契约应具备的互为一致。 香港劳工法律的上述规定和相关判例，对雇员与外工的区别确立了几个判断标准，特别是控制测试法则中的行动自由程度、付款（支取工资）的方式、对给予奖赏的标准所具有的控制能力、厂房和仪器的供应、工作时间和假期等参考因素，整合测试法则中的雇员工作是否将整合成为企业的一部分的标准，以及混合测试法则中综合各种因素具体判断的方法，对我们区分劳动关系和劳务关系提供了有益的借鉴。但应当注意的是，基于不同的法律背景，对于类似情形的案件，根据我国法律规定所得出的结论不一定会与香港法院的判例相一致。

  （营口开发区人事人才网）